Vad kan en chef göra för att förbättra effektiviteten av prestationsbedömningsmålen
Människor ställer för många mål och de mikromanage hur man uppnår målen när man i verkligheten borde ha en bred och genomtänkt mål som inte uppfyller de viktigaste kraven som organisationen behöver från sin position.
I en organisation hade de anställda skrivna mål som tog upp 2-3 sidor när de skrivs ut på papper. Att bara läsa målen och chefsens rekommenderade steg om hur man uppnår målen var en utmaning. Ingen person kan tydligt förstå sitt ansvar och identifiera de viktigaste aspekterna av sitt jobb när de står inför sidor och sidor med mål.
Vad händer när en anställd har för många prestationsbedömningsmål?
Om en anställd har fler än fyra till sex mål är organisationens förväntningar för höga, och / eller chefen är mikromaniserande hur och åtgärderna involverade i att uppnå de bredare målen.
Med alltför många mål som medarbetaren inte ser att nå, kommer modlöshet och misstro för företagets riktning att sätta in. Arbetstagaren kommer också att känna att han saknar den nödvändiga tydliga riktningen som regelbundet erkänns som en av de värsta egenskaperna hos chefer som är identifierade som dåliga chefer .
Eller om han får veta att alla dessa mål är viktiga och han måste uppnå dem alla, kommer han inte att ha någon känsla av sina riktiga prioriteringar. Detta leder till känslan av att han inte faktiskt fungerar effektivt i sin roll. Detta sänker en medarbetares känslor av tillräcklighet och självförmåga. (I den ideala organisationen bör delegering och målinställningar och prestationer höja medarbetarens självkänsla och självförmåga.)
Anställda behöver komma ihåg men hantera sin egen väg med feedback och coaching längs vägen. Detta ger medarbetare möjlighet att bidra inom organisationens strategiska ramar samtidigt som de uppger sitt engagemang och engagemang för att uppnå alla förväntningar.
Hur man förbättrar prestationsbedömningsmål
Använd dessa tre idéer för att förbättra prestationsbedömningsmålen.
- Förbättra prestationsbedömningarna med antalet och kvaliteten på de angivna målen. Om det finns fler än fyra till sex nyckelmål har medarbetaren anmält sig till en oöverstiglig dagordning. Uppmuntra alltid och aktivera tid så att medarbetaren kan arbeta med personligt önskade utvecklingsmål utöver affärsmålen. Du kommer att sluta med en effektiv, framgångsrik, medarbetande medarbetare som möter hans eller hennes behov på jobbet.
- Förbättra prestationsbedömningar genom att ta en seriös titt på detaljerna i arbetstagarens mål. Om det finns mer än fem eller sex kan du vara micromanaging hur medarbetaren kommer att uppnå målen snarare än att ställa övergripande mål för hans eller hennes prestanda. Inte mikromanage hur medarbetaren uppnår mål.
- Lita på arbetstagaren att räkna ut hur man uppnår målet. Finns för diskussion, feedback och coaching. Obekväm? Skapa en kritisk väg med medarbetaren, en serie punkter där medarbetaren kommer att ge feedback om hur du gör framsteg. Det här är vettigt eftersom du som chef är ansvarig för att målen uppnås.
Hantering genom mål
Att förvalta genom mål, en ibland populär ledningssätt tenderar, i de flesta chefs händer, att bli alltför nitpicky om medarbetarnas mål. Fokusera istället på vad du verkligen behöver de anställda att utföra. Om du klart och tydligt kommunicerar dina mål och mål, och om du går ur vägen, kommer de anställda sannolikt att överraska dig med sin förvånansvärda prestation.
Slutsats om att skapa framgångsrika prestationsbedömningsmål
Om du kan, ge alltid dessa komponenter av mål för effektiv målinställning när du arbetar med dina anställda. Anställda som känner till sina mål, får regelbunden feedback om sina framsteg och belönas och erkänns för målprestation kommer sannolikt att lyckas och stanna i din organisation.
Chefer som ger medarbetare möjlighet att uppnå sina överenskomna mål är framgångsrika chefer .
Chefer som vet hur de ska hålla sig ur vägen och uppmuntra sina anställda är ännu mer framgångsrika.
Och är det inte det önskade resultatet av någon målinställningsprocess om du kallar det prestationsbedömning, prestationsutvärdering eller, den föredragna nuvarande strategin, prestationsutvecklingsplanering .