Här är 8 idéer för att underlätta din ångest och stödja dina tidiga ansträngningar med ditt nya team.
8 tips som hjälper dig att komma igång framgångsrikt med ditt nya team:
1. Gör dina läxor före ditt startdatum. Spendera tid med din chef genom att se hennes syn på förväntningarna på och behov från ditt team. Fråga:
- Hur passar detta lag med företagets övergripande strategi och nyckelmål?
- Hur utvärderas lagets prestation? (Och vad säger de senaste åtgärderna / utvärderingarna om hur laget har utfört?)
- Var är gruppens styrkor?
- Vad är de upplevda svagheterna?
- Vad är din chefs förväntningar på dig i den här nya rollen?
- Vilka är de tre viktigaste sakerna du kan göra för att stödja din chefs agenda under ditt första kvartal?
- Hur djup är talang på laget? Var är luckorna?
2. Engagera dina kamrater över funktionerna . När din kampanj har gjorts offentligt, gör dina läxor och begär insats från dina nya kamrater över hela organisationen.
Be om deras perspektiv på ditt lags prestanda, styrkor och luckor. Fokusera på interaktionspunkterna mellan grupperna och be dem att identifiera styrkor och förbättringsområden. Ta bra anteckningar och sträva efter att identifiera möjligheter till tidiga segrar. Det är viktigt att ha dina kamrater på din sida.
3. Gör ditt första lagmöte om dem, inte du . Alltför ofta går nya chefer in i en roll och gör ett dåligt första intryck genom att vaxa poetiskt eller illamående om sina egna bakgrunder och prestationer. Motstå uppmaningen att göra dig själv fokus och efter en kort introduktion, ställa frågor som är utformade för att hjälpa dig att förstå lagets kultur.
- Vad är du stolt över att denna grupp gör särskilt bra?
- Vad har varit de viktigaste resultaten under det senaste året?
- Vilka är lagets nuvarande mål?
- Vilka är de aktiviteter du vill bedriva som du inte har hittat tid för?
4. Logga in med inloggning av teammedlem på din nya roll . Det tar lite mod, men den feedback du får kommer att säga mycket om ditt lags situation och behov. Fråga: "I slutet av min tid som chef för den här gruppen, vad säger du att jag gjorde?" Det är en bra fråga som hjälper dina lagmedlemmar att fokusera på att identifiera utvecklings- och organisationsbehov. Lyssna och ta anteckningar utan att kommentera eller bedöma. Jag har coachat ett antal chefer genom processen med att begära denna inmatning och sedan skriva och publicera sin ledarskapsförteckning och redogör för sitt engagemang för att tjäna laget.
5. Kommit till ett-till-ett-möten med varje lagmedlem och förpublicera denna enkla dagordning med endast tre frågor:
- Vad jobbar?
- Vad är det inte?
- Vad behöver du mig att göra för att hjälpa dig att lyckas med ditt jobb?
Helst genomför mötena ansikte mot ansikte, men telefon- eller videokonferenser fungerar bra för dina avlägsna kollegor. Ta anteckningar, sträva efter att identifiera och erbjuda omedelbar hjälp med taktiska problem som "Jag har inte en tillräckligt kraftig dator för att göra mitt jobb effektivt."
Kommit att rulla upp idéer och förslag och dela in med hela gruppen. (Kom ihåg att säkerställa anonymitet.) Dessa möten erbjuder bra möjligheter att höra från och att lära känna teammedlemmar och lära sig om sina idéer, intressen och behov. De erbjuder också dig och gruppidéerna möjligheter att samarbeta i strävan efter tidiga förbättringar och nödvändiga förändringar.
6. Upprätta dina drifts- och kommunikationsprotokoll. Som en del av din tidiga bedömning, granska förekomsten av regelbundna status- eller operationsmöten. Om det finns regelbundna, aktuella schemalagda sessioner, överväga att sitta och lyssna. Om den tidigare chefen körde dessa sessioner, rotera mötesledarskapet mellan lagmedlemmarna. När du har en känsla för effektiviteten i arbetsrutinen kan du göra justeringar. Om inte laget är i kris finns det inget att vinna genom att strax hävda din egen dagordning. Naturligtvis, om det inte finns någon vanlig rutin, har du gott om möjligheter att skapa. Fråga dina lagmedlemmar om inmatning.
När det gäller ditt kommunikationsprotokoll, låt dina lagmedlemmar veta hur man når dig. Hjälp dem att förstå din önskade nivå av engagemang. Utveckla en känsla av deras kommunikationsbehov - vissa individer föredrar daglig eller frekvent interaktion och andra föredrar att engagera sig med chefen sällan eller när vägledning krävs. Var flexibel och anpassa sig till deras behov.
7. Arbeta med gruppmedlemmar för att uppdatera grupp- och individuella mål under de första 30 till 45 dagarna. Om laget är i kris eller omvänd situation, accelerera denna tidtabell.
8. Anklaga inte tidigare grupppraxis eller tidigare chef . Medan frestande att undra om någon med hjärna var hemma, är det alltid bra att undvika att kritisera den tidigare regimen.
Bottom-Line för nu:
Den tidpunkt då du tar ansvar för ett nytt lag borde vara en period rik på relationer och samarbete. Motstå uppmaningen att hävda att du är den "nya sheriffen i stan" och använd frågor för att få sammanhang om talang, operationer och möjligheter. Du behöver ditt lags hjälp för att lyckas och det rätta sättet att börja är att göra alla dina lagmedlemmar till en värdefull del av processen. Du får gott om tid för att göra ändringar som du får kontext och trovärdighet. I början är det en bra övning att observera och fråga, men inte döma.