Letar du efter de ramar och frågor du behöver för att lägga till 360-recensionen till din formella prestationshanterings- och förbättringsprocess? Det är ett användbart verktyg eftersom det gör det möjligt för chefer och anställda att få bra feedback från kollegor och chefer som inte befinner sig i deras rapporteringskedja. 360-granskningen ger också ett format för chefen, och hans eller hennes chef ger feedback också.
Det är värdefullt eftersom det ger ett mer balanserat utseende på arbetstagarens prestation och bidrag. 360-granskningen ger en möjlighet för anställda som arbetar tillsammans för att identifiera styrkor och områden som behöver förbättras. Struktureras på ett lämpligt sätt och administreras effektivt, förtjänar 360-granskningen i ett prestationsutvecklingssystem .
Som med vilket arbetssystem som helst, kommer en noggrant utformad 360 granskningsprocess att ge mest nytta. När du inte tillhandahåller en struktur tenderar anställda att skriva en bok eftersom de inte vet när de har sagt tillräckligt. De är inte heller säkra på ämnen och arbetsbeteenden du söker feedback på, så de brukar skriva om allt och allt som kommer att tänka på.
Denna tankegång resulterar i mycket arbete för chefen som måste dra all feedback tillsammans för att ge meningsfullt råd och erkännande för arbetstagaren. Så, överväga ett ramverk, även om det är lika enkelt som hjulet eller sjöstjärnet där medarbetarna svarar på dessa frågor. Vad vill de ha av medarbetaren att flytta laget framåt? De identifierar vad de vill ha medarbetaren att:
- Sluta
- Start
- Fortsätta
- Gör mer av
- Gör mindre av
Dessa resurser ger rekommendationer för bästa praxis i en 360-granskning. De hanterar de viktigaste frågorna som måste besvaras när du bedriver en 360-återkopplingsprocess i din organisation.
360 recensioner är ett effektivt verktyg för att ge medarbetarna en aktiv feedback om deras prestanda och interpersonella relationer. De är ett positivt bidrag till en organisation när de introduceras och implementeras noggrant och i en metod som passar din organisatoriska kultur . Genomförd på fel sätt framkallar de dåliga och fula känslor bland medarbetare. Varför inte titta på hur du implementerar 360 framgångsrikt? 02 De stora debatten om 360 graders feedback
Innan du drar in i en 360-återkopplingsprocess i din organisation, finns det väsentliga beslut du behöver göra om din process. Svaren på dessa frågor kan göra eller bryta ditt tillvägagångssätt. Är din organisation redo för 360 recensioner? Hur kommer du till 360, med ett instrument eller fri form? Vem kommer att vara involverad och hur kommer resultaten av feedbacken att påverka betalning, prestationsbedömning och mer. Besvara dessa frågor innan du börjar. Ett av de första stegen i genomförandet av en 360-recension är att ställa in målen för varför du spenderar tid och energi och vad du planerar att göra med resultaten. Vissa organisationer använder resultaten som prestationsförbättringsåterkoppling inom ett prestationshanteringssystem. Andra använder feedbacken som en del av en formell utvärderingsprocess. Se till att dina anställda vet hur informationen kommer att användas om du förväntar dig att de ska delta entusiastiskt. 04 Rekommenderade metoder för din 360 Feedback Process
Hur du närmar dig genomförandet av och insamlingen av återkopplingen kommer djupt att påverka framgången med 360-processen. Gör dina beslut baserat på vad som känns rätt för din organisation. Det påverkar också hur du väljer dina raters och dina förväntningar på deras prestanda. Utbildning rekommenderas eftersom anställda gillar att veta att de gör rätt sak. Du gillar att veta att dina anställda förstår processen och dess konfidentialitet. Få reda på mer. 05 Utfall från din 360 graders feedbackprocess
Det viktigaste resultatet av din investering i 360 granskningsprocessen är personlig, prestanda och karriärutveckling. Det är därför det är viktigt att använda 360-återkopplingen för att hjälpa en anställd att växa. Det kommer att ha olika och potentiellt skrämmande betydelse för ratarna om de tror att deras feedback kommer att påverka deras kollegas ersättning, marknadsföring eller karriär och de flesta anställda vill inte ha det ansvaret. Så här är dina nästa viktigaste frågor att svara när du överväger 360 recensioner. Om du någonsin har blivit ombedd att få feedback om en medarbetares prestation, vill du se hur du svarar mest effektivt. Eftersom målet med 360 feedback är organisatorisk förbättring, är det bästa sättet att tillhandahålla ärlig, genomtänkt återkoppling. Arbetstagarens chef kommer att lära sig från den breda syn på arbetstagaren. Medarbetaren kommer att dra nytta av feedback och erkännande som han eller hon får i 360-processen. Ta reda på hur du ger den mest effektiva feedbacken. 07 Exempel på frågor för 360 recensioner
Du kan ge riktning och hjälp till de anställda som du ber om 360 återkoppling av arten och innebörden av frågorna du frågar. Om du berätta för dem vad du letar efter ger du dem möjlighet att ge feedback för sin kollega framgångsrikt. Här är exempelfrågor som du kan använda eller modifiera för en 360-recension. De kommer från Indeed.com att undersöka de egenskaper och egenskaper som arbetsgivare sökte oftast i sina anställningsannonser. Letar du efter ytterligare frågor som du kan be anställda att svara i en 360-recension? Dessa frågor omfattar ytterligare sex områden som identifierades av Indeed.com som de egenskaper och egenskaper som arbetsgivarna oftast söker i sina anställningsannonser. Det är en bra utgångspunkt för dessa rekommenderade frågor att be om 360 återkoppling. 09 Fallet för webbaserad 360 graders feedback
Du kan göra ett ärende för webbaserad 360-återkoppling, särskilt i medelstora till stora organisationer. Jag föredrar att börja med mindre formell feedback för att komma igång. Vidare använder företag som går till webbaserade betyg ofta en numerisk skala för att rangordna anställda, en process som jag inte rekommenderar. Men du kanske vill överväga ett webbaserat system. Spridningen på HR-marknaden.