Vad är nyckeln till ditt anställningsval?
Akta dig, akta dig för denna övning. Varför behöver din organisation en annan medarbetare precis som du, en kandidat som är lika bekväm som en slitstark sko?
Är den här kandidaten till ditt jobbbjudande verkligen det bästa du kan göra?
Vilka faktorer måste du överväga när du är nere på ledningen och gör det faktiska anställningsbeslutet? Innan du gör ett jobb erbjudande, överväga dessa problem.
Men först, låt oss backtrack ett ögonblick. Du har gått igenom alla förväntade steg för att förbereda dig för att göra ett jobbbud. Du har:
- Recenserade jobbansökningar för att välja de mest kvalificerade kandidaterna att intervjua.
- Inbjudna dina bästa kandidater till att intervjua med ditt intervjulag.
- Hålls andra, och även tredje intervjuer , med dina kandidater som verkar vara mest kvalificerade för ditt jobb.
- Erhållen intervju debriefing information från alla anställda som deltog i din intervju process .
- Utförd bakgrundskontroll för att validera varje finalistens referenser.
Faktorer som ska påverka ditt jobbbeslutsbeslut
Du har nu nått den mest kritiska punkten i det många stegs anställningsprocessen .
Med tanke på dina väsentligen kvalificerade kandidater, vem kommer att få jobbet? Den lilla gruppen som har det slutliga beslutet måste besluta om den kandidat som kommer att få jobbet.
Går du med din tarm och gör jobbet till kandidaten som du gillar bäst? Erbjuder jobbet till kandidaten som du mest tycker om att ha lunch med regelbundet?
Kasta händerna upp i luften och känn igen att alla dina finalister faktiskt kunde göra jobbet? Välj den person vars senaste erfarenhet är mest relevant för ditt företags produkter och kunder? Det slutliga anställningsbeslutet är ett dilemma du möter varje gång du vill göra ett jobbbud.
Vid denna gaffel på vägen har dina kandidater verifierats som speciella färdigheter och erfarenheter. Här är de 7 kritiska faktorerna att tänka på innan du väljer och anlitar din kandidat.
- Granska feedbackinformationen från de anställda som tjänstgjorde i ditt intervjulag. Det är omöjligt för 10-12 personer att sitta vid bordet för att fatta det slutliga beslutet, men deras inkomster förtjänar uppmärksamhet och granskning. Innan ett nytt jobbbjudande gav tre intervjuteammedlemmar anställningsledaren feedbacken att en av kandidaterna tycktes ha en 9 till 5 tankegång.
I ett företag där varje anställd gör vad som helst som behöver göras, när det behövs, gnidade denna känsla till intervjuarna på fel sätt. Det var den ultimata avtalsbrytaren för den kandidat som inte fick jobbet. - Om du har kunnat få feedback från tidigare anställda av den potentiella medarbetaren har du en guldgruva att granska. Ja, folk förändras, men inte så mycket, och inte så snabbt. Så, prestationsåterkoppling, och särskilt det positiva svaret på frågan, skulle du omförflytta den här medarbetaren, borde vara en stark faktor i ditt beslut att göra ett erbjudande.
- Den tid du spenderar med varje kandidat är ett tillfälle att bedöma kandidatens potential att passa in i din kultur . Betyder det att du väljer den kandidat som du gillar bäst? Inte om du vill göra det bästa jobbet. Vad du söker när du överväger kulturell passform är kandidaten som kommer att lyckas på din arbetsplats. Till exempel vill du inte välja en anställd som föredrar att arbeta ensam för ett jobb vars innehavaren bara lyckas genom att påverka ett större lag.
Du vill inte göra ett erbjudande till en kandidat som var energisk, kraftfull och kvalificerad - när han intervjuade med ditt företags chefer. Men i intervjun med potentiella medarbetare talade han bokstavligen över sina huvuden, otåligt kollade hans klocka flera gånger och frågade, det är allt efter den femte eller sjätte frågan. Han kommer inte att passa in i en kultur som värderar varje anställdes unika bidrag, oavsett nivå eller jobb.
Å andra sidan vill du inte eliminera en hård laddningskandidat, även om hon gör utskottet lite obekväma med sin energi, engagemang och körning. Kanske din organisation skulle kunna använda, som Emeril från Food Network säger, några bam och bam och bam, för att sparka upp energin och driva upp ett hack. Så var försiktig med kulturell passform . Målet är inte att alla anställda är vanilj när du överväger att göra ett erbjudande.
- Du behöver bedöma om du är övertygad om att den potentiella medarbetaren, med lämplig utbildning och mentorskap , kan göra jobbet. När du besvarar denna fråga måste du också bedöma din kandidats relevanta erfarenhet .
Sällan är ett nytt jobb en exakt matchning med vad en anställd gjorde i en annan organisation. Kanske har din kandidat till en kundservice roll fantastiska muntliga färdigheter och professionellt och positivt betjänat kunder ansikte mot ansikte hela dagen. Kan han ta med dessa färdigheter på en kundservicefunktion som är 100% i telefon och via e-post?
Kanske kanske inte. Testade du sin förmåga att skriva ett sammanhängande e-postmeddelande? Kommer han att trivas i en miljö där hans enda ansikte mot ansikte samverkan är med medarbetare? Det här är svåra frågor när du bedömer en kandidats förmåga att göra ditt jobb innan du gör ett jobb. I ett annat exempel utmärkte din kandidat att sälja kläder i en butik. Betyder det att hon kan göra försäljning för din organisation? Kanske.
Kan hon ta med dessa försäljningsförmåga till ett försäljningsarbete som kräver att hon samlar in information i en e-postform och sedan prissätter ett bud på kundens verksamhet? Har hon uppföljningsförmåga och uthållighet som är nödvändig för att driva den potentiella försäljningen i sex månader till ett år? Vad sägs om hennes förmåga att hantera avslag? I en detaljhandel är det bara en annan tröja. Efter sex månaders förföljelse av en kunds verksamhet är misslyckandet att göra en försäljning avskräckande och deflatering. - En kraftfull fråga som behöver ett svar när du överväger att göra en kandidat ett jobb erbjudande är om kandidaten fortsätter att växa sin kompetens i din organisation . Möjligheterna för dina anställda att växa, utveckla nya färdigheter, hålla koll på den föränderliga världen och marknadsplatsen är kritiska.
Vad hörde du kandidaten säga under intervjuerna som gör att du kan tro att han är fast besluten att fortsätta växa? Vad i kandidatens bakgrund berättar för dig att den potentiella medarbetaren har åtagit sig för pågående utveckling?
Läs din kandidat, delta i arbetsboksklubbar, håll dig uppdaterad på sitt område professionellt? Är han intresserad av världen och har du förnuftet att han ständigt tittar på marknaden och anpassar sin kompetens och övning i enlighet med detta? Lärar han nya programmeringsspråk och erhåller lönsamma certifieringar? Du måste se bevis på ett engagemang för tillväxt. Om han inte har det här engagemanget före ditt jobbbjudande, kommer han inte plötsligt att få det när du anlitar honom för att göra ditt jobb - Dessa frågor leder oss till din nästa faktor som kräver allvarliga överväganden innan du gör ett jobbbud. Vilken av dina kandidater har störst potential? Utöver ett åtagande att lära och utveckla mer kompetens, kommer din kandidat att kunna utvecklas i din organisation? Om en anställd har hon ledarskap och potential.
Kan du se henne utveckla de färdigheter som krävs för att leda ett projektteam? Du jobbar inte för ditt nuvarande jobb. Du ber en individ att gå med i ditt företag. Och det är ofta alltför frestande att anställa den första varma kroppen som kan göra jobbet - en ofylld position är smärtsam och arbetet hämtar sig.
Men detta är ett betydande misstag vid val av kandidater. Det är en som du också vill bekämpa. Du kan till och med ha en handledare som i hemlighet, med eller utan medvetenhet, vill göra ett erbjudande till kandidaten som kommer att stanna kvar i det aktuella jobbet för alltid. Du vill göra ett jobb erbjudande till den person som uppvisar mest möjliga potential för din organisation. Att göra mindre än detta, i ditt erbjudande, är att upphäva hela din valprocess. För, ja, du kan göra bättre än det här. - Slutligen måste du bedöma vilken kandidat som lägger till övergripande strategiskt och personligt värde på din arbetsplats. Vilken kandidat kan du visualisera arbeta över avdelningsgränser för att skapa sammanhängande lösningar för kunderna? Kommer en av dina kandidater att gå upp i filantropa över tiden - hon uttryckte ett djupt engagemang för att ge till samhället och hennes handlingar bröt ut sina ord. Har en av dina kandidater uppvisat beteenden i det förflutna som leder dig att tro att hon kommer att fortsätta att bry sig om medarbetare i sitt nya jobb, om du ska göra jobbet.
Du måste överväga det totala värdet som kandidaten erbjöd i sin tidigare anställning. Hon lärde sig företagets produkter trots att hennes jobb inte skulle sälja dem? Höll hon upp med händelserna i olika avdelningar och uppvisade ett övergripande värde för och oro över hela organisationen? Eller sitter hon vid hennes skrivbord och jobbar bara? Du försöker göra jobbet erbjudande till kandidaten som är mest sannolikt att öka värdet till din övergripande organisation och dess kunder.
Vad lärde du dig när du tänkte göra ditt jobb?
Det här är de sju kritiska faktorer som du måste överväga innan du gör ett jobbbud. Tyvärr kan du hitta, när du överväger dessa frågor och nyckelfaktorer, att du inte har all information du behöver för din bedömning.
Ett telefonsamtal eller två kan lösa ditt informationsproblem, men det är mycket viktigare att förbereda ditt team för att göra ett bättre jobb i framtiden.
Det här är ett utmärkt tillfälle för dig att bedöma din rekryterings- och anställningsprocess och dina intervjufrågor . Du vill se till att du är bättre förberedd vid framtida rekryteringar, för att få den information du behöver, så att du kan göra ett mer utbildat och informerat erbjudande.