Hur man skapar en kultur som uppmuntrar till positiv motsättning
Människor inom organisationer är rädda för att provocera konflikter , och de vill inte komma in i ett argument eller oenighet som de inte klarar av.
De är rädda för förödmjukelse, skadar deras professionella varumärke i organisationens ögon, bevisas fel och avslag från sina kollegor.
Det betyder att personer som driver organisationer eller avdelningar, grupper eller arbetsgrupper för det mesta misslyckas med att få ut det mesta av de anställda och anställda.
Skapa en kultur som hedrar skillnader
Du måste skapa en kultur som hedrar meningsskiljaktigheter och olika synvinklar. Människor som känner sig belönade och erkända för hälsosam meningsskiljaktighet kommer sannolikt att vara oense igen.
Denna miljö måste också ge säkerhet för den anställde som inte håller med om det. Det betyder att chefer och mötesledare behöver veta hur man kan medla konflikter . Och, anställda behöver veta hur man deltar effektivt i meningsskiljaktigheter.
Hur frågar Margaret Heffernan, författare och tidigare VD för fem företag, i hennes TED Talk, "blir vi bra i konflikt?" Hon säger att att bli bra i konflikt gör det möjligt för människor att bli kreativa och att lösa problem.
Hon frågar, hur börjar du få samtal lättare och oftare i organisationer och göra en sund oenighet en norm?
I det exempel som hon använde blev en chef mer rädd för den skada som tystnaden i ledningsgruppen orsakade. Han blev mer rädd för tystnaden än han var oenighet.
Han bestämde sig för att bli bättre mot meningsskiljaktigheter, och han ändrade sin inställning. Med engagemang och övning kan du ändra dynamiken på ditt lag.
5 tips om hur man utvecklar en kultur som uppmuntrar meningsskiljaktigheter
Jag har skrivit om hur man skapar en arbetskultur och miljö där oenighet och konflikt blir en hälsosam norm . De inkluderar steg som:
- Ange klara förväntningar om att konflikter och oenigheter förväntas, respekteras, erkänns offentligt och belönas.
- Om du är ledare för ett lag eller avdelning, undersök om du kanske oavsiktligt avskräcker mot meningar med dina ord eller handlingar. Om de är oförenliga med dina uttalade förväntningar, är du kvävande meningsskiljaktigheter.
- Be ditt lag att lägga till respektfull oenighet mot gruppens normer .
- Se till att verkställande ersättning och andra anställda bonusar och vinstdelning är knutna till företagets framgång som helhet och inte till enskilda avdelningar.
- Hyra anställda som verkar ha kunskaper i sund oenighet och konfliktlösning. Du vill ha människor som kan lösa problem och problem lösas sällan utan meningsskiljaktighet.
Hur man inte håller med en kollega
Medan anställda är oense på olika sätt och inställningar, förekommer oftast meningsskiljaktigheter under ett möte - av två anställda eller många.
Du kan också vara oense via e-post, IM, telefon, Skype och mer idag. Men meningsskiljaktigheter är bättre i person som det är mest kommunikation .
Professionalismen i din inställning till oenighet är kritisk. En kollega som känner lyssnat på, respekteras och erkänns är resultatet av en positiv oenighet.
- När du inte håller med att erkänna styrkan i din kollegas position börjar du på solid grund.
- Börja också med de punkter som du och din kollega är överens om och bygga ditt ärende på skillnaderna mellan dina avtalsområden.
- Oavsett ditt jobb eller avdelning, när du är oense med en kollega, behöver du Steg bort från dina intresserade intressen för att förstå hans. Chansen är att han känner sig så passionerad om sin inställning som du gör om din.
När du tänker på hur du inte håller med, inser du att du fortfarande arbetar med den här medarbetaren varje dag.
En kompromiss kan vara svaret. Så kanske erkänner att det finns vissa punkter som du aldrig kommer överens om, så du kan behöva hålla med om att vara oense.
Fråga dig själv, även om de är viktiga punkter, är de värda att sabotera en övergripande lösning? Normalt är de inte det. En punkt kommer när organisationen behöver gå vidare - även med en ofullkomlig lösning.
När du väl är överens om en lösning, ett tillvägagångssätt eller en handlingsplan är nyckeln till organisatorisk framgång att laget eller mötesmedlemmarna måste flytta förbi deras behov att vara oense och stödja det slutliga beslutet. Det betyder att utöva ett helhjärtat engagemang för att göra en insats lyckas. Allt annat saboterar framgången för din organisation.