Värst av allt? Anställda anklagar HR för att blunda för sexuella och rasistiska trakasserier , mobbning av chefer och medarbetare, och grov behandling av sina företag.
Anställda berättar för historier där HR-personal demonstrerar en fullständig okunnighet om lagen och ett misslyckande med att följa sina egna skriftliga policyer och förfaranden.
Är alla HR-anställda dumma, dåliga, bara företagsledda och oroliga? Inte på långa vägar. Men som ett yrke visar vi beteende och handlingar som kan få anställda att finna oss misstänkt.
Faktum är att presidenten för ett anställningsorienterat företag som uppskattar HR berättade för mig en historia nyligen om HR-chefen att göra ett tillkännagivande vid ett personalmöte. Var de glada för henne, frågade jag? Dum fråga, antar jag, jag sa att jag fyllde den höga pausen som följde min fråga.
Nej, sade han, inte en dum fråga, men hon är HR, och det gör skillnad. Varför frågade jag? Åh, sade han, eftersom anställda är försiktiga med HR på grund av vilken HR är inblandad. Obs, jag sa att det här är ett anställningsinriktat företag som uppskattar vad HR tar med sig till bordet. Och han beskrev fortfarande anställda som försiktiga.
Inse det, om det finns en disciplinär fråga, är en HR-representant utan tvekan där. En HR-anställd bevittnar och deltar i varje anställningsavslutande möte. HR-personal påverkar vem som anställs, vem är befordrad och lönområdena erbjuds till anställda. Visst, du kan älska din HR-personal, men det utesluter inte säkert.
Det är svårt för HR-anställda att vara ett av gänget eller att göra nära vänner på jobbet. Om du riskerar det är du försiktig med vem du väljer och du är alltid beredd att stödja företaget över vänskapen. Så, många anställda känner inte till sina HR-anställda som människor. Det är från denna miljö att medarbetarna tar sina HR-skräckhistorier till HR-webbplatsen. Som svar kommer jag att erbjuda följande tankar.
7 Anledningar HR är ofta missförstådd - Verkligen
Jag låtsas inte prata för alla HR-avdelningar över hela världen, men HR-personal som jag vet är engagerad i både sina anställda och deras företag. De undviker att orsaka anställda smärta. Här är anledningar till att anställda kan uppleva situationen annorlunda. Det här är anledningen till att min e-post överskrids med HR-skräckhistorier.
- HR-personalen fångas dagligen i en balansräkning mellan rollen som anställd förespråkare och rollen som företagets affärspartner och förespråkare . Och nej, anställden ser ofta inte eller förstår att HR-personen spelar två roller.
De mäter HR-personen genom deras effekt på arbetstagarens behov. Till exempel vill arbetstagaren HR göra ett undantag för honom; arbetstagaren inser inte att ett undantag för honom börjar ställa prejudikat för hur företaget måste behandla andra anställda - anställda som kan vara mindre förtjänta undantag.
- All information om anställda är konfidentiell. Även om HR-personalen hanterar ett problem, om frågan rörde disciplinåtgärder eller bara en konversation, är de åtgärder som vidtas och resultaten konfidentiella.
En HR-anställd kan berätta för den klagande medarbetaren att problemet har tagits upp. På grund av anställdas konfidentialitet kan de inte avslöja mer. Detta kan leda till att den klagande medarbetaren trodde att deras problem inte togs upp. (Resultatet av ett formellt, skriftligt klagomål, liksom vid sexuella trakasserier , avslöjas.) - HR-anställda behöver dokumenterade bevis för att ett problem finns. Vittnen är också till hjälp, liksom fler än en anställd upplever samma problem. Det är svårt att vidta åtgärder baserade på en anställds ord, särskilt om den andra parten förnekar problemet.
- Vad en anställd kan se som orimligt beteende hos en chef eller annan anställd kan HR finna inom acceptabla gränser för organisationsbeteende och förväntningar. De anställda kan ha en personlighet eller arbetsstil konflikt. Chefen kan övervaka en oberoende anställd närmare än önskat. HR kan prata med alla parter, men ofta är ingen fel.
- När en anställd inte gillar jobbet eller jobbet eller upplever en konflikt med sin chefs ledningssätt , kan HR inte alltid hitta arbetstagaren ett nytt jobb. Dessutom, på grund av kostnaden för arbetstagare ombordstigning och träning, kommer organisationen sannolikt att ha policy om hur ofta en anställd kan byta positioner. Att bevisa dig själv i det nuvarande jobbet är den snabbaste vägen till ett eftertrakat nytt jobb.
- HR vet inte om de löften du säger att din chef har gjort till dig om en höjning , en kampanj , en speciell ledighet eller en givande uppgift om inte löftet dokumenterades i din prestationsutvecklingsplan .
Du är välkommen att klaga till HR om du har tagit upp problemet med din chef. Men sluthistorien är troligt ditt ord mot chefsordet. Är det möjligt att du missförstod din chef?
Om inte vara försiktig om löften - när han har visat att han inte håller sina löften. Arbeta med HR på intern överföring . - HR har inte alltid ansvaret för att fatta beslutet. Faktum är att det beslut du inte tycker om kan ha gjorts av chefen eller företagschefen. Bra, företagsorienterade HR-personer kommer inte att skylla andra chefer offentligt för beslut som de kan vara oense.
Och de kommer inte att oroa sig för sina chefer eller andra företagschefer , så du kan aldrig veta var beslutet fattades.
Så, det är inte alltid så att ett oförsvarligt, ohjälpligt HR-kontor som undviker att hjälpa anställda med sina problem. (Även om jag vet från mina läsare att sådana organisationer existerar, låt oss hoppas att de är sällsynta.) Det finns legitima anledningar till att HR inte kan uppfylla alla medarbetares önskemål.
Om HR-personal lyssnar, kommunicerar aktivt och informerar arbetstagaren varför ett beslut fattas eller en åtgärd inte fattas, är anställda mycket mindre benägna att skriva frågar hur man löser sina HR-skräckhistorier. Denna information ska hjälpa din HR-personal att bli mindre missförstådd av anställda.