En karriärväg är avgörande för att vägleda arbetstagarutveckling
Fyra av de lägsta betygsatta sju förutsättningarna som måste vara närvarande för anställda att uppleva engagemang var relaterade till utbildning, yrkesutveckling och karriärutveckling.
Så, arbetstagarnas tillväxt och utvecklingsbehov är inte en prioritet på många arbetsplatser.
Men när anställda identifierar de faktorer som de måste ha från jobbet är karriärtillväxt och utveckling en av de fem bästa.
En karriärutvecklingsplan är en vinnare för arbetsgivare och anställda. Planen fokuserar på de anställdas behov av tillväxt och utveckling och det hjälp som organisationen kan ge så att medarbetaren har möjlighet att växa sin karriär. Förutom att öka sin karriär är de anställda också intresserade av att utveckla sig både personligen och professionellt.
Vad som ska undvikas i karriärutvecklingsplanering
Det finns problem och uttalanden som du vill undvika eftersom du och de anställda som rapporterar till dig skapar karriärutvecklingsplaner. Till exempel vill du undvika:
- Garantera eller bilda ett kontrakt med arbetstagaren genom att lova att företaget kommer att tillhandahålla utbildning eller någon annan utlovad förmån. Det bästa du kan göra är att säga att du kommer att hjälpa men du kan, men att företagets tillväxt, ekonomiska omständigheter, prioriteringar och mål kommer att påverka arbetstagarens önskade utvecklingsväg, kampanjer och karriärmål . Ingenting garanteras.
- I stater som Michigan där lagar tolkas bokstavligen vill du undvika uttalanden som överdriver arbetsgivaren. Till exempel hade HR vid ett litet tillverkningsföretag satt upp en karriärmöjlighet anslagstavla i lunchrummet. Företagets advokat rådde dem att styrelsen innebar att anställda var lovade karriärer och bad HR att ringa styrelsen arbetsstyrkan i stället. Känn dina statliga och internationella regeringar lagar .
- Chefen som äger eller har ansvaret för att genomföra planen. Karriärutvecklingsplanen tillhör arbetstagaren. Du kan underlätta dess strävan, utforska alternativen med de anställda, ge möjligheter till arbetstagaren när det är möjligt, uppmuntra medarbetaren att ha mål för tillväxt och expansion av sin karriär och färdigheter, men du kan inte göra det för dem. De anställda måste äga sin plan.
- Overcommitting din tid eller resurser. Så mycket som du ägnas åt att hjälpa de anställda som rapporterar till dig att växa, har du en begränsad tid att hjälpa till, förutom resten av jobbet. Till exempel, om du inte redan är medveten om en bra klass eller resurs, är det inte ditt jobb att utforska alternativ för arbetstagaren att utveckla kompetens.
- Du kan styra arbetstagaren i vissa riktningar, men du kan inte göra jobbet för honom. Ta inte ansvaret för att hitta en bra klass när du lyssnar på en dålig kommunikatör. Om det visar sig vara ett dåligt val är du ansvarig i medarbetarens ögon och om det inte ger de önskade resultaten är du också ansvarig. Både personalavdelningen och du kan hjälpa medarbetaren att utforska sina alternativ, men medarbetaren är ansvarig
- Om arbetstagaren finner vad han tycker är en bra utvecklingsmöjlighet, ansvarar han för att sälja företaget på idén - inte du. Arbeta med HR-personalens erfarenhet av att välja utmärkta leverantörer och undvika låg kvalitet Utvecklingsmöjligheter är den anställdes ansvar. HR har den erfarenhet som den anställde behöver.
Steg för att diskutera karriärutveckling
Du kan skapa karriärutvecklingsplaner med dina anställda genom att ta dessa enkla steg.
- Berätta för den anställde som du vill träffa med honom eller henne för att diskutera karriärutvecklingsplaner och förhoppningar. Be arbetstagaren att tänka i förväg om hans eller hennes möjligheter till tillväxt och utveckling och hur de ser sin karriär utvecklas i ditt företag. Uppmuntra medarbetaren att tänka på hur de verkligen skulle vilja se deras karriärutveckling.
- Föreslå att arbetstagaren tänker på och kommer beredda att diskutera dessa frågor: Vilka yrkesmässiga jobb eller karriärutvecklingsmål hyser arbetstagaren inom tre år? Vad skulle arbetstagaren vilja göra i år? Vilka möjligheter överväger arbetstagaren möjligheter att uppnå dessa mål?
- Vad kan arbetstagaren göra för att han eller hon gör framsteg på denna karriärväg? Vilka resurser och stöd kan organisationen ge så att medarbetaren kan uppnå sitt eller hennes professionella jobb eller karriärutvecklingsmål?
- Vilka professionella och personliga mål hjälper medarbetaren att förbättra eller utveckla bra resultat i sitt nuvarande jobb? Vilket extra stöd kan denna organisation ge så att medarbetaren kan nå dessa mål?
- Håll mötet och rikta samtalet till dessa frågor. Var flexibel eftersom arbetstagaren kan ha andra vägar som han eller hon vill diskutera. Som chef är ditt jobb att känna till alla de möjligheter som är tillgängliga för arbetstagaren, till exempel jobbskuggning , mentorskap och coaching på särskilda färdigheter .
- Många anställda anser inte att utvecklingen är mer än att ta en klass, och det här är en begränsad syn på utveckling och de alternativ som finns tillgängliga i organisationer som har syn . Som chef måste du se till att du kan prata om alla alternativ som finns för dina rapporterande medarbetare.
- Fyll i lämplig blankett som beskriver arbetstagarens karriärutvecklingsplan och omvandla den till Human Resources för granskning och ytterligare inmatning.
Alternativ för karriärutvecklingsplaner
För karriärutveckling planerar att arbeta, måste du expandera din syn på utveckling och dina anställdas utveckling. En utbildningsklass är inte det enda sättet att utveckla anställda. Faktum är att utvecklingen som tillhandahålls internt är effektivare. Här är resten av informationen du behöver för att hjälpa dina medarbetare att skapa en framgångsrik karriärutvecklingsplan.