Den så kallade dolda arbetsmarknaden hänvisar till det stora antalet arbetsöppningar som antingen inte annonseras offentligt eller som görs så bara som en perfektionell formalitet för att tillfredsställa företagens personalavdelningsregler . I många av de senare fallen har den anställande chefen redan bestämt sig för en viss person för den aktuella positionen och ansökningar från andra avvisas summor av en eller annan orsak.
I det senare fallet är en lång lista över pseudokrav ofta kopplade till jobbsökningen, och de speglar vanligtvis exakt bakgrunden till den föredragna, förutbestämda arbetskandidaten.
Det dolda arbetsmarknadens stora omfattning är ännu ett exempel på vikten av nätverkande för att upptäcka karriärmöjligheter. Se även vår relaterade diskussion om sponsorer för arbetsplatsen och det klagomål som de utövar i anställningsprocessen.
Jobb skapade för specifika personer: En aspekt av den dolda arbetsmarknaden är skapandet av nya positioner öronmärkta för vissa personer. I den här situationen kan en chef lära sig att en särskilt begåvad person är tillgänglig och går vidare för att skapa en öppning skräddarsydd för den personen. I sådana fall kan den aktuella chefen inte ha ett omedelbart behov av en ny person på personalen, men ser det långsiktiga värdet att få den specifika personen ombord.
För att få den personens tjänster i god tid innan han eller hon har tid att överväga andra möjliga erbjudanden, kan den anställande chefen försöka kringgå normala företagsregler för offentliggörande av arbetstillfällen offentligt. Sådana kringgående, inte överraskande, tenderar att vara vanligare den mer placerad och inflytelserika anställningsledaren är.
Effekten av arbetsmarknadsförhållandena: Ju svagare arbetsmarknaden är (det vill säga den mindre anställning görs totalt sett i förhållande till antalet arbetssökande, vilket anges annorlunda, desto högre arbetslöshet ligger i ett visst fält), desto vanligare är det är att arbeten ska fyllas i på detta relativt informella sätt. Som ett resultat är ansökan om många annonserade jobböppningar faktiskt ett fullständigt slöseri med tid, eftersom anställningsbeslut redan har gjorts innan dessa inlägg ses dagens ljus.
Däremot är arbetsgivarna i starka ekonomiska perioder, där arbetslösheten är låg, vanligtvis tvungna att annonsera offentligt för att fylla arbetsöppningar.
Omfattningen av den dolda arbetsmarknaden: Outplacement Executive Duncan Mathison, författare till Unlock The Hidden Job Market , publicerad 2009, uppskattar att ungefär hälften av alla jobb fylls utanför en formell, öppen och konkurrenskraftig jobbpostning. Han baserar sin uppskattning på en kombination av arbetsstatistik och rekryteringsundersökningar.
En av Mathisons metoder är att jämföra uppgifter från det federala arbetsbyråns statistikbyrå (BLS) om arbetsgivarens planerade anställning nästa månad med deras faktiska anställning. Om ett företag tar på sig fler nya anställda än den beräknade anställningen drar han slutsatsen att överskottet representerar fyllningen av oförsedda jobb.
HR-svaret: Personalpersonal försvarar en öppen reklamprocess för arbetskandidater som ett sätt att öppna upp poolen av potentiell talang, och öka oddsen att den mest kvalificerade personen faktiskt anställs i slutet. Dessutom är de försiktiga med att en sluten process, där jobb inte fylls på ett konkurrenskraftigt sätt, kan öka risken för att företaget kommer att möta (och förlora) rättegångar mot diskriminerande anställningsförfaranden eller bli föremål för granskning av federal jämställdhetsanställning Kommissionen (EEOC) och dess motsvarigheter i statliga och lokala regeringar.
När HR-regler tvingar reklam för ett jobb som faktiskt redan är öronmärkt för en viss person, skapar detta en så kallad fantomjobbpostning . Det här är ett närbesläktat problem i företagshushållningspraxis.
Tappning på den dolda arbetsmarknaden: Bland de strategier som rekommenderas av experter är:
- Nätverk regelbundet med chefer i ditt företag, så att de kommer ihåg om en öppning ska ske i sina områden.
- Tänk på vilka typer av jobb som kan använda dina kunskaper och erfarenheter, de företag där någon som du är lämplig att lyckas, och de typer chefer (och ledningsmodeller ) som du skulle trivas med.
- Prata med din chef för att bestämma om du är en sannolik kandidat för marknadsföring i din nuvarande organisation.
- Delta i evenemang i din bransch eller fält och skapa kontakter med anställningsledare, inte medarbetare.
Källa: "Akta dig för Phantom Job Listing: Några inlägg gå unadvertised som chefer Peka på deras kontakter," Wall Street Journal , 9 januari, 2013.