När du förbereder dig för en intervju för en situation där konfliktlösning kan vara en faktor, var beredd att dela exempel på specifika tider som du hjälpt till att lösa konflikter på arbetsplatsen.
Beskriv problemet du behandlade, vad problemet var, vilken åtgärd du tog för att lösa situationen och hur du hjälpte med att förmedla eller hantera en lösning. Här finns information om vilken konflikt på arbetsplatsen är, hur det kan lösas och exempel på situationer där konfliktlösning var nödvändig för att lösa ett problem på arbetsplatsen.
Arbetsplats konflikt
Konflikt på arbetsplatsen inbegriper vanligtvis meningsskiljaktigheter, stil eller tillvägagångssätt som inte lätt löses. Dessa kan leda till onda känslor och förändringar hos anställda.
Konflikt kan inträffa mellan medarbetare, eller mellan handledare och underordnade, eller mellan tjänsteleverantörer och deras kunder eller kunder. Konflikter kan också uppstå mellan grupper, såsom ledning och arbete, eller mellan hela avdelningar.
Vissa konflikter är väsentligen godtyckliga, vilket betyder att det inte spelar någon roll vem "vinner", bara att problemet är löst så att alla kan komma tillbaka till jobbet.
Men vissa konflikter återspeglar verkliga meningsskiljaktigheter om hur en organisation ska fungera.
Om vinnaren av konflikten råkar vara fel kan organisationen som helhet lida. Vissa konflikter inbegriper mobbning eller trakasserier av något slag, i vilket fall en rättvis upplösning måste innebära uppmärksamhet åt rättvisa.
Och om en part utreder den andra, kan effektskillnaden komplicera upplösningen, även om alla berörda betyder det bra.
Konfliktlösningsprocesserna
Upplösningen av konflikter på arbetsplatsen innebär vanligtvis några eller alla följande processer:
- Erkännande av parterna att ett problem finns.
- Överenskommelse för att lösa problemet och hitta lite upplösning.
- En insats för att förstå den motsatta personen eller gruppens perspektiv och bekymmer.
- Att identifiera förändringar i attityd, beteende och arbetssätt från båda sidor som kommer att minska negativa känslor.
- Erkänna utlösare till konfliktstycken.
- Interventioner från tredje part som personalrepresentanter eller högre nivåchefer att förmedla.
- Villighet av en eller båda parter att kompromissa.
- Avtal om en plan för att åtgärda skillnader.
- Övervakning av effekterna av eventuella avtal för förändring.
- Diskutera eller avsluta anställda som motstår ansträngningar för att tvinga konflikter.
Exempel på konfliktlösningsfärdigheter
Följande färdigheter är ofta viktiga vid konfliktlösning. Var och en presenteras här med hypotetiska exempel på hur denna färdighet kan användas på arbetsplatsen. Listan är inte uttömmande, och det är naturligtvis många fler tillämpningar av varje färdighet som är möjliga.
Självsäkerhet
En handledare kan ta initiativ till att sammankalla ett möte mellan två anställda som har deltagit i en offentlig tvist. En anställd kan söka en person som de har konflikter att föreslå att arbeta tillsammans för att hitta sätt att sameksistera mer fridfullt.
Intervjuer och aktiva lyssningsfärdigheter
En personalrepresentant kan behöva ställa frågor och lyssna noggrant för att avgöra vilken typ av konflikt som är mellan en handledare och en underordnad.
Empati
En medlare kan uppmuntra empati genom att be anställda i konflikt var och en beskriver hur den andra kan känna och tänka och hur situationen kan se ut mot den andra parten. Empati är också en viktig färdighet för medlare, som måste kunna förstå varje partis perspektiv utan att nödvändigtvis komma överens med någon av dem.
Underlättande
Förvaltare av rivaliserande avdelningar kan underlätta en gemensam brainstorming med sina lag för att skapa lösningar på pågående konfliktpunkter. Gruppanpassningstekniker kan också användas för att undvika att utlösa konflikt under gruppbeslut, till att börja med.
Medling Färdigheter
En handledare kan styra underordnade som står i konflikt genom en process för att identifiera ömsesidigt goda förändringar i beteende.
Kreativ problemlösning
En handledare kan omdefiniera rollerna hos två konfliktbenägen personal för att helt enkelt eliminera friktionspunkter. Kreativitet kan också innebära att hitta nya win / win-lösningar.
Ansvarighet
En handledare kan dokumentera konfliktinitiativa beteenden som uppvisas av en kronisk klagare som förberedelse för en prestationsbedömning. På så sätt hjälper tillsynsmyndigheten att skapa ansvarighet, eftersom arbetstagaren inte längre kan låtsas att problemet inte händer.