360 graders feedback
I den stora 360-graders återkopplingsdebatten ger medlemmarna av organisationen 360 graders feedback anonymt eller ansikte mot ansikte?
Går 360 grader feedback betyg på prestanda bedömning betyg och löneökningar eller används de för att ge medarbetare feedback bara för arbetstagarutveckling?
Dessa och flera andra debatter ökar i prestationshanteringsvärlden . Förespråkare och motståndare erbjuder lönsamma argument för varje synvinkel. Faktum är att införandet av 360-graders återkopplingsmetoder gnistor flyktig diskussion varje gång ämnet kommer upp i en organisation.
I min tidigare artikel 360 Degree Feedback: The Good, the Bad och the Ugly , diskuterade jag hur man gör ett 360-graders feedbacksystem effektivt. I denna serie artiklar kommer jag att överväga debatterna som bryter ut när organisationer beslutar att lägga till 360 graders feedback till deras prestationshanteringssystem .
Det är en effektiv och användbar komponent när ditt mål är att öka medarbetarens utveckling och förmåga att bidra. Om du använder punitivt eller oprofessionellt, är 360-återkopplingen skadlig för organisationens framgång.
Tillvägagångssätt debatterade
Det finns legitima argument på båda sidor av var och en av dessa debatter. Även om jag inte låtsas att täcka alla aspekter av meningsskiljaktighet om dessa problem, är dessa viktiga områden i debatten om 360 graders feedbackplaner.
- Målet: utvecklingsverktyg och användning kontra prestationsbedömningsverktyg.
- Metoden: anonymt fyllt 360-graders feedback instrument vs. ansikte mot ansikte, eller känd kollega feedback, eller en kombination av dessa. Vem väljer de anställda som kommer att ge feedback?
- Resultatet: 360 graders feedback resultat påverkar löneökningar vs. de har ingen inverkan på kompensation.
- Processen: den enskilda personen äger data från 360 grader feedback vs. organisationen, inklusive chefen, kan få tillgång till granskning och använda data.
- Instrumentet: självutvecklad 360-graders återkopplingsbedömning vs. hylla datoriserad eller penna och pappersinstrument.
- Beredskapen: Det nuvarande klimatet i din organisation för feedback är ett av förtroende mot klimatet behöver arbetet att bygga förtroende först.
Mätningarna som används för att bestämma kompensation i ett sådant system innefattar mötesmätbara mål, närvaro och bidrag snarare än 360 feedback.
Organisation beredskap att dra nytta av feedback
Organisationer har grad av beredskap för innovationer som 360-graders feedback. Om organisationens klimat och kultur är ett av förtroende och samarbete, är du redo för en 360-graders återkopplingsprocess.
Om du saknar förtroende och har en misstankultur, kommer implementering av 360-graders feedback att vara mycket om att ta itu med behoven hos människor i din kultur.
Du kommer att tendera att utveckla system som är hemlighetsfulla, anonyma och konfidentiella. Även då kommer människor inte att tro att återkopplingen är konfidentiell. Detta påverkar de data du samlar in.
Det är bäst att först förstå din nuvarande kultur och sedan arbeta med din kultur och klimat för att skapa den typ av organisation där 360-graders återkoppling verkligen kommer att värderas och användas för utvecklingen av människorna i organisationen.
I alla fall är 360 graders feedback mest framgångsrik när den är fullt integrerad i din arbetsmiljö som ett verktyg för att stödja utvecklingen av människor i uppnåendet av organisationsuppdraget, visionen och värderingarna .