Har du funderat på om dina anställda tror på förändringen?
Till exempel skickade en verkställande direktör ett mail som frågade om hur hans verkställande personal tyckte om att starta en kontinuerlig förbättringsprocess med hjälp av arbetsgrupper.
Det omedelbara svaret från flera som har erfarenheter från hela världen med lag och kontinuerlig förbättring var att organisationen inte var redo att anta en sådan process.
De har rätt. Företaget var på väg att göra övergången från ett utförande eller taktiskt driftsätt till en som är strategisk. Övergången tog upp all tillgänglig energi. av dess anställda och seniorlaget.
Bedöm dina anställdas vilja att delta i förändring
Du kan bedöma din organisations beredskap att delta i förändring. Instrument är tillgängligt för att hjälpa dig att bedöma deras beredskap, liksom kvalitativ eller observationell information från intern eller extern personal och konsulter.
Du vill svara på frågor som dessa:
- Vilken är förtroendenivå inom din organisation?
- Känner folk sig positivt över sin arbetsmiljö?
- Har du en historia av öppenhet och öppen kommunikation ?
- Delar du ekonomisk information med anställda och litar på att de ska behålla sin konfidentialitet?
- Stärker din organisationskultur positiva interpersonella relationer som bygger på respekt och uppfattningen om jämlikhet ?
- Växer din organisatoriska kultur kring dina kunders behov?
- Är dina senioranställda djupt engagerade i att göra de förändringar du önskar ?
Dessa faktorer har en enorm inverkan på människors acceptans och vilja att förändras. Om du kan börja bygga denna positiva och stödjande miljö före förändringen, har du en bra start på förändringsimplementeringen. Engagemang och stöd från dina anställda är väsentliga när förändringar fungerar.
Att få arbetstagarens engagemang för förändringarna gör hela skillnaden när förändring införs i en organisation.
Anställdas engagemang för förändring
En ny chef frågade en gång hur hon skulle gå för att få hennes personal att köpa till några förändringar hon ville göra i driften av deras avdelning. Hon blev informerad om att det berodde på hur hon ville spendera sin tid.
För att hantera förändringar behöver du spendera tiden med de anställda. Tiden spenderas antingen på fronten och informerar personal och tjänar medarbetarnas engagemang för förändringarna. Alternativt kan hon tillbringa sin tidspolisering och systematisera förändringarna på baksidan efter genomförandet av förändringar.
Varje chef kommer att behöva spendera tiden. Det finns ingen väg kring denna investering. Men det är mycket roligare och motiverande när chefen spenderar tiden som hjälper sina anställda att göra sig redo att göra ett engagemang för förändringen.
Med sitt engagemang förändras förändringen - ofta snabbare och på sätt som du aldrig föreställde dig när du började göra förändringar.
Om personalen reagerade negativt på förändringen , om chefen misslyckades med att få sitt stöd och engagemang, kanske hon kanske hade sina idéer saboterade och / eller en öppen position eller två för att fylla . Anställda röstar med sina hjärtan och med fötterna. De anställda lämnar oftast ineffektiva chefer , inte deras jobb.
Minst, utan sitt engagemang, skulle hennes personal uppleva en brist på motivation och känslor av missnöje.
Chefen i det här exemplet valde den första sökvägen, men inte alla chefer gör det. Du måste erkänna att om du vill ha dina medarbetares fulla engagemang för någon förändring, måste du involvera dem . De anställda som förväntar sig att genomföra förändringen måste vara inblandade i skapandet av förändringen.
Det betyder inte att de fastställer det ultimata målet med konsensus , men du måste engagera dem avsevärt för att definiera bilden av vad du vill uppnå på den andra sidan av förändringen. Du måste också involvera dem i detaljerna om hur man kommer dit.
Om du vill främja anställdas engagemang för förändring i en miljö där arbetstagare är redo för förändring, måste du involvera medarbetarna. De behöver hjälpa dig:
- Utforma ändringarna,
- Genomför ändringarna,
- Utvärdera effektiviteten av förändringarna, och
- Bestäm tweakerna till de ändringar som krävs för att skapa kontinuerlig kontinuerlig förbättring.
Anställda stöder aldrig helhjärtat en förändring som de inte var inblandade i att skapa. Lita på detta och tro det. Du kommer för alltid att ta itu med en grad av anställdas motstånd mot förändring.